Os primeiros 100 dias representam um marco não apenas para presidentes, mas também para profissionais de Recursos Humanos que assumiram recentemente posições de liderança.

Este período deve ser aproveitado com sabedoria, pois o sucesso na liderança da área de RH dependerá da qualidade do diagnóstico e do planejamento tático.

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Confira o que fazer nos primeiros 100 dias!

Diagnóstico Organizacional

Antes mesmo de iniciar a contagem regressiva dos primeiros 100 dias, as entrevistas devem ser utilizadas para identificar as expectativas, o que se espera da função e os principais desafios – informações que serão validadas posteriormente.

Conhecer a estrutura, cultura organizacional e o planejamento estratégico é essencial para compreender o papel da área de Recursos Humanos e as ações que serão consideradas no planejamento tático.

 

Estrutura de RH

É fundamental conhecer os membros da equipe de Recursos Humanos, o tempo de casa, as competências individuais e as atividades desempenhadas por cada membro.

Este é um excelente momento para questionar sobre o que mais gostam na área e na empresa, bem como sobre o que mudariam se tivessem a oportunidade.

Aproveite também para entender suas expectativas em relação à liderança na área de RH, pois essa informação é crucial para engajá-los na jornada que se desenha.

Identificar o nível de compreensão em relação à missão, visão e valores, assim como se estão alinhados com as expectativas.

Avaliar o grau de digitalização da área de RH em comparação com outras empresas e identificar os processos manuais com a devida estimativa de tempo de execução.

Anotar essas informações é valioso para a construção do planejamento tático.

 

Políticas e Processos de RH

Mapear políticas de RH existentes e os processos é essencial para identificar lacunas ou divergências. Durante esse mapeamento, é importante avaliar o alinhamento com a cultura organizacional desejada.

Garantir que as aprovações para admissões e movimentações estejam alinhadas à estrutura organizacional é vital.

Identificar as políticas não documentadas também contribuirá para o planejamento tático.

 

Necessidades dos Pares

Elaborar um questionário para identificar as necessidades e desafios dos colegas no intuito de entender como a área de RH poderá suportá-los.

Perguntar sobre os principais marcos e as práticas cotidianas auxiliará a compreender a cultura organizacional.

 

Planejamento Tático de RH

Se a empresa possui um planejamento estratégico, é mais fácil identificar como o RH pode contribuir para a estratégia e quais são os objetivos. Contudo, quando essa definição não existe, é necessário estabelecer ações que suportem as expectativas em relação à área de RH e é o diagnóstico que sustentará o planejamento tático.

No planejamento, é crucial definir objetivos, identificar recursos financeiros necessários, as pessoas com as competências adequadas para cada atividade e estimar os prazos.

Após a criação do plano, a execução e o acompanhamento são os próximos passos.

E por fim, estabelecer marcos para cada objetivo e reconhecer o trabalho da equipe.

 

EXEMPLO

Objetivo de criar a gestão corporativa, inclusive de Recursos Humanos.

Para atingir esse objetivo, diversas ações deverão ser consideradas no planejamento tático, a seguir:

 

Criar senso comum

Durante o diagnóstico, identificou-se a ausência de Missão, Visão e Valores. Se o objetivo é estabelecer uma gestão corporativa, é necessário envolver todos os representantes das demais empresas no processo, garantindo engajamento.

No planejamento tático, é preciso considerar a criação e divulgação da missão, visão e valores, especificando os responsáveis, prazos e investimento necessário.

Fomentar o sentimento de pertencimento é crucial para o processo de mudança. Criar formas de contato, mesmo que virtuais, para que os colaboradores conheçam os colegas, aumentará o sentimento de pertencimento.

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Estrutura do RH

Outro aspecto crucial para atingir esse objetivo é estruturar a área de RH para a gestão corporativa.

As competências identificadas no diagnóstico orientarão a definição da estrutura e das competências que precisam ser desenvolvidas.

As atividades corporativas e das unidades devem ser claramente delineadas, com os respectivos envolvidos, responsabilidades, prazos e, se necessário, investimentos para implementação de um ERP.

Políticas

No diagnóstico, constatou-se a falta de políticas corporativas. Ao planejar a ação, é importante considerar possíveis resistências por parte dos gestores, que antes tinham autonomia para contratações e movimentações.

O plano deve incluir a elaboração das políticas, a aprovação necessária, o método de divulgação, o acompanhamento e os prazos para implementação.

 

Harmonização de benefícios

No diagnóstico, identificou-se que cada empresa possuía políticas distintas para benefícios.

Harmonizar esses benefícios é decisivo para uma gestão corporativa, garantindo que os talentos não percebam diferenças ao serem transferidos.

O planejamento tático deve detalhar cada benefício por empresa, estimar os custos de harmonização, considerar riscos trabalhistas e de engajamento decorrentes de mudanças,  estabelecer responsáveis e prazos para a execução.

 

CONCLUSÃO

Em cenários de mudança, obstáculos surgem. No exemplo do objetivo “Criar Área Corporativa “, haverá resistências internas, uma vez que será necessário reestruturar funções e atividades da equipe.

Gestores das unidades podem resistir, alegando que suas realidades são distintas e que uma gestão corporativa é inviável.

O apoio do líder imediato, que deveria sustentar a implementação, pode oscilar devido à pressão dos gestores.

Para triunfar nos primeiros 100 dias, serão necessárias algumas soft skills: resiliência, persistência, liderança, visão sistêmica e agir como um consultor interno.

 

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