03 Entrevista: Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção

Nos últimos meses observamos um crescente descontentamento dos candidatos relacionados as Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção, que utilizam inteligência artificial para indicar os candidatos dentro do perfil da vaga.

Para tirar as dúvidas de candidatos e recrutadores, convidamos Vanessa San Jorge Braga , Sócia Co-fundadora e COO da Reachr Recrutamento Digital, empresa que utiliza IA (Inteligência Artificial) focada em oferecer o match entre candidatos e empresas.

Confira a entrevista completa.

Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção

WHR Knowledge: Antes de tudo, agradecemos a sua participação e disponibilidade para participar dessa entrevista. Temos a certeza de que ela ajudará centenas de pessoas.

Para iniciarmos, o que é e como funciona inteligência artificial aplicada em Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção?

Vanessa San Jorge Braga: A inteligência artificial (IA) aplicada em Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção (R&S) funciona de maneira a automatizar e agilizar o processo de triagem e avaliação de candidatos.

Em termos simples, a Inteligência Artificial desempenha tarefas que normalmente seriam realizadas por um profissional de Recursos Humanos (RH), mas de maneira automatizada e padronizada.

No contexto do recrutamento & seleção, um profissional de RH normalmente avalia currículos com base em um perfil de cargo específico, considerando critérios como experiência profissional, habilidades, formação acadêmica, entre outros.

A Inteligência Artificial replica esse processo, analisando automaticamente grandes volumes de currículos em curtos períodos de tempo.

Ela é programada para identificar palavras-chave, experiências relevantes e outras informações específicas, classificando os candidatos de acordo com o algoritmo estabelecido.

Assim como o profissional de RH conduz entrevistas e aplica testes, a IA também pode realizar avaliações comportamentais, testes de habilidades específicas e até mesmo entrevistas automatizadas.

Ela utiliza algoritmos para analisar as respostas dos candidatos e classificá-los de acordo com os critérios pré-determinados.

A Inteligência Artificial, ao operar em velocidade de máquina, garante consistência e imparcialidade nos processos de seleção.

Ao contrário de seres humanos, ela não é influenciada por fatores emocionais ou subjetivos, o que pode contribuir para uma seleção mais objetiva e eficiente.

Além disso, a IA mantém registros detalhados de todas as interações com os candidatos, incluindo notas, observações e impressões, de forma estruturada.

Esses dados são utilizados para criar rankings de candidatos e também podem ser retroalimentados para melhorar continuamente os algoritmos, garantindo uma adaptação constante às necessidades específicas da empresa.

Em resumo, a inteligência artificial em uma Plataforma Digital de R&S replica as atividades do profissional de RH de maneira automatizada, seguindo critérios predefinidos e proporcionando eficiência, consistência e objetividade ao processo de recrutamento e seleção.

Essa abordagem visa desmitificar a Inteligência Artifical no contexto de RH, destacando sua capacidade de aprimorar e complementar as atividades humanas, sem substituir completamente o papel estratégico e decisivo dos profissionais de Recursos Humanos.

 

WHR Knowledge: Quais os cuidados que uma empesa deve ter ao desenvolver uma plataforma que utiliza Inteligência Artificial?

Vanessa San Jorge Braga: Ao construir o algoritmo de IA deve ser levado em conta as variáveis tantos dos candidatos, quanto das empresas, como também do perfil da vaga.

Na variável empresa deve ser avaliado tanto da empresa contratante, como da empresa onde o profissional atuou ou atua, pois muito se diz sobre culturas onde atuou, setores, momento da empresa. E os dados devem ser tanto hard como soft skills.

A base de dados deve ser constantemente parametrizada e muito importante é garantir a padronização dos processos.

Um equívoco que percebemos no ranqueamento muitas vezes é de achar que o profissional com a melhor formação acadêmica, idiomas é melhor que candidatos que não tiveram esta formação.

Cada vaga tem o seu perfil e muitas vezes o perfil ideal para a vaga não é o que possui a melhor formação acadêmica.

Importante também ter em mente a questão dos vieses inconscientes que cada vez entra mais em debate.

Não existe viés inconsciente maior que o do ser humano, É da natureza humana julgar. Nas entrevistas pessoais, ou por vídeos inúmeros vieses são formados: raça, idade, orientação sexual, estilo do cabelo, estilo da roupa, sotaque, região onde mora, entre outros.

O Linkedin também é um exemplo de viés inconsciente. Há um benefício explícito para quem tem a conta premium do linkedin nas recomendações. Também é beneficiado nas primeiras colocações aquele que tem maior engajamento com a rede social.

Por mais que haja dúvidas e incertezas sobre como funcionam os algoritmos de Inteligência Artificial das ATS acreditamos que seja um salto para a redução dos vieses inconscientes. A plataforma Reachr por exemplo permite inclusive fazer o recrutamento às cegas.

 

WHR Knowledge: Quais os cuidados que a área de Recursos Humanos deve ter, para não perder candidatos dentro do perfil?

Vanessa San Jorge Braga: A área de Recursos Humanos deve adotar uma abordagem cuidadosa ao implementar uma Plataforma de ATS (Applicant Tracking System) para garantir que não perca candidatos dentro do perfil desejado.

O principal ponto de atenção está na gestão eficaz dos dados. Ao utilizar um ATS como a Reachr, é necessário inserir todas as informações relevantes na plataforma, inclusive as observações de entrevistas.

Esse procedimento permite que a equipe de RH realize pesquisas e consultas de maneira eficiente, facilitando a identificação de candidatos que participaram de processos seletivos anteriores.

No entanto, a maior barreira encontrada muitas vezes é a resistência cultural. Profissionais que estão migrando de práticas de recrutamento mais tradicionais para o ambiente digital proporcionado por uma ATS podem enfrentar desafios de adaptação.

É essencial superar essa resistência e promover uma mudança de mindset em direção a processos seletivos mais ágeis e digitalizados.

Para evitar a perda de candidatos dentro do perfil, a área de Recursos Humanos deve considerar os seguintes cuidados:

• Completa Integração de Dados: Garantir que todas as informações relevantes, desde currículos até observações de entrevistas, sejam inseridas de forma completa e precisa na plataforma ATS.
• Capacitação e Treinamento: Oferecer treinamentos e capacitação adequada para os membros da equipe, capacitando-os a usar eficientemente o ATS e compreender os benefícios de um recrutamento digital.
• Comunicação Clara e Transparente: Estabelecer uma comunicação transparente sobre os benefícios da mudança para uma abordagem digital, destacando como isso contribuirá para acelerar os resultados desejados.
• Adequação Cultural: Promover uma mudança cultural para um mindset digital, enfatizando a eficiência, a agilidade e a personalização oferecidas pela plataforma ATS.
• Feedback Contínuo: Estabelecer um sistema de feedback contínuo para identificar eventuais obstáculos e ajustar processos conforme necessário.

 

Ao abordar esses cuidados, a área de Recursos Humanos pode maximizar os benefícios de uma Plataforma de ATS, garantindo que a transição para um recrutamento digital seja suave e eficaz, sem perder candidatos dentro do perfil desejado.

 

WHR Knowledge: Você teria alguns exemplos de equívocos na hora de se candidatar a vaga que poderia impedir que o candidato avançasse no processo seletivo?

Vanessa San Jorge Braga: Certamente, a ansiedade e a pressa durante o processo de candidatura a uma vaga podem levar a erros que prejudicam a progressão do candidato no processo seletivo. Alguns exemplos de equívocos incluem:

Preenchimento Incompleto ou Incorreto do Currículo: Ao cadastrar o currículo, a pressa pode levar a informações omitidas, campos não preenchidos  ou erros de digitação. Isso pode afetar a forma como os algoritmos de ATS processam e classificam os dados.

Respostas Desconexas em Avaliações Comportamentais: Em etapas que envolvem avaliações comportamentais, a falta de atenção devido à ansiedade pode levar a respostas que não refletem verdadeiramente as habilidades e características do candidato.

Não Respeitar as Instruções Específicas: Alguns processos seletivos solicitam tarefas específicas, como anexar documentos, realizar testes ou responder a perguntas específicas. O candidato, ao agir com pressa, pode não seguir as instruções, prejudicando sua avaliação.

Entrevistas em Ambientes Inadequados: Ao participar de entrevistas em vídeo, a ansiedade pode levar o candidato a escolher ambientes inadequados, com interferências de ruído ou distrações, impactando negativamente a impressão que o entrevistador terá.

Falta de Revisão e Leitura Cuidadosa: Responder a questionários ou realizar etapas do processo seletivo sem uma leitura cuidadosa pode levar a mal-entendidos e respostas que não atendem às expectativas do recrutador.

Não Aproveitar Recursos Disponíveis: Algumas plataformas de ATS oferecem recursos, como vídeos explicativos ou guias, para ajudar os candidatos no processo. Não aproveitar esses recursos pode resultar em informações omitidas ou mal interpretadas.

A filosofia japonesa de “Fazer bem feito da primeira vez” destaca a importância de se preparar e abordar o processo com atenção. Portanto, reservar tempo, organizar informações e agir com calma são fundamentais para evitar esses erros.

Ao investir tempo na candidatura de forma consciente, o candidato aumenta suas chances de ser percebido de maneira positiva pela tecnologia e pelos profissionais de RH envolvidos no processo seletivo.

 

WHR Knowledge: Observamos que algumas empresas, pela facilidade que as Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção oferecem, aplicam quantidades excessivas de testes. Qual a sua sugestão para essas empresas?

Vanessa San Jorge Braga: Sim, é verdade que algumas empresas têm adotado a prática de aplicar uma quantidade excessiva de testes nos processos seletivos por meio das Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção.

Na Reachr, priorizamos a experiência do candidato e não acreditamos em transferir a responsabilidade da seleção para os candidatos, submetendo-os a inúmeros testes.

A sugestão para empresas que enfrentam esse desafio é adotar uma abordagem mais estratégica e centrada no candidato. É possível realizar uma seleção eficaz aplicando um número reduzido de provas, perguntas e testes.

No entanto, para atingir esse equilíbrio, é essencial conhecer bem o perfil da vaga desejada, o perfil da empresa e os critérios essenciais para os candidatos.

Ao entender claramente o que a empresa busca nos candidatos, é possível escolher métodos de avaliação que se alinhem diretamente às necessidades específicas da posição.

Isso não apenas simplifica o processo para os candidatos, mas também torna mais eficiente a identificação daqueles que realmente atendem aos requisitos da vaga.

Além disso, é fundamental respeitar o tempo dos candidatos durante o processo seletivo. A aplicação de muitos testes pode ser cansativa e afastar profissionais qualificados que podem preferir não se candidatar a uma posição devido à complexidade do processo.

Nossa filosofia na Reachr é orientada para o respeito ao tempo e à experiência do candidato. Acreditamos que tratar o candidato como trataríamos um cliente é fundamental para criar uma relação positiva desde o início.

Dessa forma, recomendamos que as empresas se concentrem na qualidade, não na quantidade, ao projetar seus processos seletivos, garantindo que cada etapa agregue valor à experiência do candidato e contribua para a seleção eficaz dos profissionais.

WHR Knowledge: Existe alguma forma de “auditoria interna”, no intuito de garantir que candidatos dentro do perfil não estejam sendo excluídos do processo nas Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção ?

Vanessa San Jorge Braga: Certamente, a ATS Reachr adota medidas que possibilitam uma forma de “auditoria interna” para garantir que candidatos dentro do perfil não sejam inadvertidamente excluídos do processo seletivo.

Em cada etapa do processo, a plataforma fornece aos clientes uma visão transparente e detalhada dos motivos pelos quais cada candidato foi reprovado.

Essa transparência não apenas permite que os clientes compreendam as razões por trás de cada decisão, mas também oferece a flexibilidade de retomar candidatos ao processo caso haja uma reconsideração.

Esse recurso é valioso para garantir que candidatos qualificados não sejam excluídos devido a interpretações equivocadas ou a critérios desnecessários.

Além disso, a ATS Reachr oferece ferramentas gerenciais que possibilitam uma análise abrangente dos principais motivos de reprovação nos processos seletivos.

Essa abordagem gerencial não apenas contribui para a melhoria contínua do processo, mas também promove uma reflexão sobre a real necessidade de determinados requisitos.

Isso é importante para ajustar e otimizar os critérios de seleção, garantindo que sejam verdadeiramente relevantes para o sucesso no cargo.

É importante destacar que a ATS é uma tecnologia pilotada por humanos. A intervenção dos profissionais de Recursos Humanos (R&S) e dos gestores é a base para interpretar e aplicar corretamente os critérios de seleção.

Os inputs fornecidos por esses profissionais são valiosos para aprimorar futuras recomendações da ATS e contribuem para uma gestão eficaz dos dados.

Essa abordagem integrada, combinando a automação oferecida pela ATS com a expertise humana, cria um ambiente propício para uma auditoria interna eficiente.

Dessa forma, é possível identificar e corrigir eventuais equívocos que possam ocorrer durante o processo seletivo, garantindo uma seleção justa e precisa dos candidatos mais adequados às necessidades da empresa.

WHR Knowledge:  Quanto a experiência dos candidatos e dos recrutadores nas Plataformas Digitais de Recrutamento?

Vanessa San Jorge Braga: Certamente, a experiência que os candidatos têm com a plataforma ATS Reachr e a dos recrutadores é uma prioridade fundamental.

A Reachr, oriunda do spin-off da consultoria de Recrutamento & Seleção SEARCH, manteve a excelência na preocupação com os candidatos, uma característica que foi incorporada na abordagem tecnológica da Reachr.

A plataforma foi concebida com foco na usabilidade e na intuição, proporcionando uma experiência otimizada tanto para os candidatos quanto para os recrutadores.

O design foi pensado para facilitar não apenas o cadastro dos candidatos, mas também a gestão eficaz de vagas por parte das empresas.

A plataforma cobre todas as etapas do Recrutamento & Seleção, desde a abertura da vaga até a gestão macro de todas as vagas.

Isso inclui a criação do Job Description, a definição das etapas do processo seletivo e dos critérios de seleção, bem como a gestão individual de cada vaga.

Essa abordagem abrangente visa garantir uma experiência fluida e eficiente para ambas as partes envolvidas no processo seletivo.

A busca pela satisfação dos usuários é evidente na atenção dedicada à mensuração do nível de satisfação dos candidatos.

A parceria com o Grupo Lara para desenvolver uma solução que permita medir o grau de satisfação dos candidatos em cada etapa do processo seletivo é um indicativo do comprometimento da Reachr com a melhoria contínua.

Os resultados obtidos, com uma média de satisfação superior a 85%, refletem positivamente a eficácia da plataforma e a atenção dedicada à experiência do candidato.

Essa alta aprovação indica que a Reachr está atingindo seus objetivos ao proporcionar uma plataforma intuitiva e eficaz, tanto para candidatos quanto para recrutadores, reforçando sua posição como uma solução tecnológica centrada no usuário.

 

WHR Knowledge: Para finalizar, quais dicas você daria aos candidatos e recrutadores ao utilizarem Plataformas Digitais de Recrutamento e Seleção?

Vanessa San Jorge Braga:

Candidatos:

• Dê o seu Melhor: Ao preencher uma aplicação para uma vaga, destaque suas habilidades e experiências relevantes.

No entanto, lembre-se de que o processo seletivo é uma oportunidade para mostrar não apenas o que você já fez, mas também o seu potencial de desenvolvimento.

• Desenvolvimento Contínuo: Mantenha o foco no desenvolvimento da sua carreira. Busque oportunidades de aprendizado, mesmo se os recursos financeiros forem limitados. Existem muitos cursos gratuitos disponíveis online, como os oferecidos pelo Sebrae.

Recrutadores/Empresas:

• Defina o Perfil com Cuidado: O maior equívoco nos processos seletivos muitas vezes está na definição inadequada do perfil da vaga.

Invista tempo para compreender profundamente o que a posição exige, incluindo aspectos comportamentais. Considere a cultura da empresa ao construir esse perfil.

• Avalie Criticamente: Para garantir uma boa contratação, avalie como mensurar efetivamente as competências desejadas. Além das habilidades técnicas, leve em consideração os aspectos comportamentais que são cruciais para o sucesso na função.
• Compreenda a Jornada do Candidato: Ao definir o perfil da vaga, pense na jornada do candidato. Como será a experiência desde a aplicação até a integração na equipe?

Isso não apenas atrai os melhores talentos, mas também contribui para a retenção a longo prazo.

Estas dicas visam melhorar a qualidade e eficácia dos processos seletivos, tanto para candidatos quanto para recrutadores.

Ao adotar uma abordagem centrada no desenvolvimento contínuo e na compreensão profunda das necessidades da empresa, é possível criar uma experiência positiva e alcançar resultados mais precisos e satisfatórios.

 

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