7 Elementos: Pesquisa de Engajamento e de Clima Organizacional

Pesquisa de Engajamento e de Clima Organizacional são duas ferramentas que ajudam a mapear o sentimento e a satisfação dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

Entretanto, alguns elementos devem ser considerados para que o resultado dessas Pesquisas tragam insights, que posteriormente serão transformados em ações concretas.

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Diferença entre Pesquisa de Engajamento e de Clima

A pesquisa de engajamento e a pesquisa de clima são duas abordagens distintas, embora relacionadas, para avaliar a satisfação e o bem-estar dos colaboradores em uma organização.

A pesquisa de engajamento se concentra na motivação e comprometimento dos colaboradores, já a pesquisa de clima busca entender as condições do ambiente de trabalho.

Engajamento:

• Avalia o nível de comprometimento, motivação e conexão emocional dos colaboradores com a empresa.
• Tem por objetivo identificar aspectos que impactam diretamente a disposição dos colaboradores para contribuir ativamente com seu trabalho e com os objetivos da organização.
• Pode incluir questões sobre o senso de propósito, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quando utilizar? 

• Quando a empresa busca compreender e melhorar a relação emocional e motivacional dos funcionários.
• Em momentos estratégicos, como antes de implementar grandes mudanças organizacionais.

Clima Organizacional:

• Analisa o ambiente de trabalho e as condições nas quais os colaboradores desempenham suas atividades.
• Tem por objetivo identificar elementos que afetam o bem-estar dos funcionários, como a cultura organizacional, a comunicação interna, as relações interpessoais e as condições físicas do ambiente de trabalho.
• As perguntas podem envolver aspectos como comunicação, liderança, trabalho em equipe e condições de trabalho.

Quando utilizar?

• Quando há a necessidade de entender as percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
• Antes de implementar mudanças na cultura organizacional.

Tipos de Respostas

As respostas  podem variar de acordo com a complexidade das perguntas e os objetivos da pesquisa.

Embora algumas perguntas possam ser formuladas de maneira que permitam respostas “sim” ou “não”, muitas vezes é mais eficaz incluir uma variedade de opções de resposta para capturar percepções e sentimentos dos colaboradores.

Além de “sim” ou “não”, você pode considerar incluir as seguintes opções de resposta:

Escala de Classificação: Perguntas podem ser respondidas em uma escala de 1 a 5, 1 a 7 ou 1 a 10, onde os funcionários indicam o grau de concordância ou satisfação.

Por exemplo: “Em uma escala de 1 a 5, quão satisfeito você está com a comunicação interna na empresa?”

Respostas Qualitativas: Permitem que os colaboradores forneçam respostas abertas para explicar suas opiniões em detalhes. Isso permite entender as razões por trás das respostas, mas a tabulação  é mais trabalhosa se não houver ferramenta adequada.

Por exemplo: “Qual é a sua sugestão para melhorar a comunicação interna na empresa?”

Opções de Resposta Múltipla: Em algumas perguntas, você pode oferecer opções específicas para escolha.

Por exemplo: “Qual dos seguintes benefícios você valoriza mais? (a) Plano de saúde, (b) Programa de treinamento, (c) Plano de aposentadoria.”

Respostas de Escala Likert: Essas perguntas incluem afirmações às quais os colaboradores respondem em uma escala de concordância, geralmente variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”.

Por exemplo: “Eu sinto que meu trabalho é reconhecido adequadamente pela empresa.”

Dificuldade na Tabulação

A tabulação com respostas de escala Likert é relativamente direta, pois os resultados podem ser quantificados e analisados numericamente.

No entanto,  com perguntas abertas podem ser mais desafiadoras para tabular, pois envolvem análise de texto para extrair insights qualitativos. O uso de ferramentas de análise de texto pode facilitar esse processo.

Anonimato

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é uma consideração importante quando se trata de manter o anonimato nessas pesquisas.

A LGPD estabelece regras específicas para a coleta e o tratamento de dados pessoais, incluindo os obtidos por meio de pesquisas em empresas.

Ao conduzir  em conformidade com a LGPD, é importante garantir que o processo seja transparente, que os dados pessoais sejam protegidos e anonimizados adequadamente, e que o consentimento dos colaboradores seja obtido, quando necessário.

Isso não apenas ajuda a cumprir as obrigações legais, mas também a construir um ambiente de confiança com os colaboradores

Momento Menos Adequado para Aplicar 

Quando a empresa busca realmente compreender a percepção, sentimentos e nível de satisfação dos colaboradores, deve-se escolher os momentos apropriados para a aplicação.

Evitar a condução de pesquisas em determinados períodos garante resultados mais fidedignos. Entre os períodos desaconselháveis, destacam-se:

1. Épocas festivas, como Natal e Ano Novo.
2. Após eventos de confraternização na empresa.
3. Imediatamente após o pagamento de salários ou bônus.

Durante esses períodos, é comum que os colaboradores estejam mais motivados e felizes, o que pode influenciar os resultados.

Para assegurar uma análise mais precisa e reflexiva da realidade organizacional, é recomendável escolher momentos mais neutros, quando as emoções não estejam sob influência de eventos específicos.

Essa abordagem proporcionará uma compreensão mais autêntica da opinião e percepção dos colaboradores em relação à empresa.

 

Plano de Ação

O resultado da pesquisa culminará em um plano de ação, seja para aprimorar o ambiente de trabalho ou para mantê-lo.

A área de Recursos Humanos assume a responsabilidade de conduzir a pesquisa, mas o plano de ação deve englobar a liderança, seja para desenvolver ações aplicáveis a toda a organização ou mesmo a áreas específicas.

Em pesquisas qualitativas, os colaboradores prontamente compartilham sugestões para aprimoramentos, as quais podem ser incorporadas ao plano de ação.

Já nas pesquisas quantitativas, é necessário a interpretação cuidadosa dos dados, destacando a relevância do engajamento da liderança nesse processo.

Feedback

Deve-se considerar como serão apresentados os resultados aos colaboradores.

Dependendo da organização, com muitas unidades, a área de Recursos Humanos não conseguirá reunir todos os colaboradores para apresentar os resultados.

Nesse sentido, é necessário definir quem apresentará, seja o RH ou o gestor da unidade.

Para o feedback, considere:

1. Comunicar os resultados de forma clara e objetiva: Prepare um relatório conciso e facilmente compreensível que destaque as principais conclusões.
2. Destacar pontos fortes e áreas de melhoria: Reconheça tanto as áreas onde a organização está se saindo bem quanto aquelas que precisam de atenção. Isso ajuda a criar um equilíbrio entre reconhecimento e oportunidades de melhoria.
3. Manter uma abordagem construtiva: Os dados apresentados devem ser da organização como um todo e não de setores, evitando atribuir culpa ou apontar dedos, pois isso pode inibir a comunicação aberta.
4. Promover a participação dos colaboradores: Incentive a discussão e o diálogo sobre os resultados e sobre o plano de ação.

Conclusão

Ambas as pesquisas são ferramentas que devem ser utilizadas para compreender e impulsionar o bem-estar no trabalho.

Elas desempenham papéis complementares na melhoria do ambiente de trabalho e no aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores.

 

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