15 Entrevista: People Analytics, tudo que você precisa saber!

People Analytics, tudo que você precisa saber!

No cenário atual de Recursos Humanos, o papel dos profissionais está passando por uma transformação significativa.

A abordagem tradicional, focada em processos operacionais, está sendo complementada e, em muitos casos, substituída por uma abordagem mais orientada por dados e estratégia.

Nesse contexto, surge o campo do People Analytics, que utiliza dados para informar e otimizar as decisões relacionadas aos colaboradores de uma organização.

E para falar sobre o assunto, convidamos Anderson Simões, Gerente de People Analytics.

Seu conhecimento certamente enriquecerá nossa conversa e proporcionarão aos nossos leitores uma compreensão mais profunda deste fascinante campo

 

Confira a Entrevista Completa: People Analytics, tudo que você precisa saber!

WHR Knowledge: Antes de tudo, agradecemos a sua participação e disponibilidade para compartilhar o seu conhecimento.

Para iniciarmos, o que é, qual o papel do People Analytics (PA) no contexto atual de Recursos Humanos e qual é sua importância para as organizações?

Anderson Simões:  É um prazer participar e compartilhar o meu conhecimento com vocês.

Vamos direto ao ponto, People Analytics, tecnicamente falando, é a aplicação de métodos de ciência de dados, como machine learning, para obtenção de insights sobre pessoas.

Na prática, o que tenho visto nas empresas é uma evolução do tradicional painel de indicadores que contêm – dentre outros – turnover, absenteísmo, tempo de contratação e horas de treinamento, para um conjunto de análises que correlaciona as métricas e indicadores tradicionais de pessoas.

E, indo mais além, que associa essas análises a resultados do negócio, quando relaciona e concatena, por exemplo, as motivações e implicações do absenteísmo com indicadores de produtividade e receita.

Portanto, essa própria definição prática já exemplifica a importância para as organizações; não há como gerenciar e melhorar o resultado de uma empresa sem que haja melhoria nos processos e resultados relacionados as pessoas, o que passa obrigatoriamente pela análise de dados de pessoas.

 

WHR Knowledge: Qual é a importância da cultura organizacional na eficácia das iniciativas de People Analytics e como os líderes podem promover uma cultura que valorize a análise de dados e a tomada de decisões baseada em evidências?

Anderson Simões:  Uma reposta já padronizada passaria pela menção a uma cultura data-driven.

Entendo que a importância da cultura organizacional não está necessariamente atrelada a essa orientação por dados, mas requer um certo nível de percepção de importância das decisões orientadas por insights e respostas que vem dos dados.

Portanto, a função People Analytics ganhará espaço e terá sucesso à medida que a cultura organizacional lhe permita esse espaço de importância e significado. E são os líderes e gestores que viabilizam isso.

WHR Knowledge: Quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas ao implementar People Analytics e como esses desafios podem ser superados?

Anderson Simões:  Os desafios são de natureza técnica e cultural. Começando pela segunda e complementando o que comentei na resposta anterior, antes de qualquer desenvolvimento tecnológico, a importância dessa função deve ser percebida pela própria empresa.

Do ponto de vista técnico, o primeiro desafio é ter uma pessoa ou um time qualificado. E não me refiro necessariamente a um time de engenheiros e cientistas de dados; considerando o ponto de maturidade que estamos estou falando de um profissional que domine conceitos matemáticos, estatísticos e de linguagem de programação.

Se existir alguém que tenha essas habilidades aliada a vivência nos subprocessos de recursos humanos será excepcional.

O outro desafio técnico é o tratamento das bases de dados geradas pelos subprocessos de RH; nunca existe um sistema único e são incomuns os casos em que todos os subprocessos já tenham alto grau de automação. Portanto, a obtenção de bons dados – o combustível de qualquer analytics – é o maior desafio.

 

WHR Knowledge: Como People Analytics pode contribuir para a tomada de decisões estratégicas relacionadas à gestão de talentos: como recrutamento, retenção e desenvolvimento?

Anderson Simões: A correta ideia de que não há como fazer gestão sobre o que não se conhece é aplicada também ao RH. People Analytics pode gerar conhecimento para esses processos, bem como todos os de RH, de uma forma muito profunda.

Como exemplo, essa atuação estratégica vai desde a descrição estatística dos candidatos até a indicação de quais são os melhores para uma tal vaga.

Quando olhamos para o desenvolvimento dos profissionais, podemos ir além das horas de treinamento em cursos tradicionais de capacitação técnica para o público operacional e de gestão para os líderes e usar informações provindas da análise de interações com outras áreas, performance em processos específicos para uma espécie de customização das trilhas de desenvolvimento.

As possibilidades são infinitas!

 

WHR Knowledge: Quais são os principais benefícios para os colaboradores quando uma organização adota uma abordagem baseada em dados para a gestão de pessoas?

Anderson Simões:  O mais direto possível seria o aumento da remuneração variável após a melhoria dos resultados, com contribuição de People Analytics.

É claro que esse efeito pode ser uma consequência de médio ou longo prazo; os efeitos mais imediatos viriam da melhoria dos processos em que as pessoas atuam, redução de jornadas extras, resultados mais claros e transparentes para todos, mais transparência e percepção de justiça em processos de recrutamento, entre vários outros aspectos.

WHR Knowledge: Como garantir a ética e a privacidade dos dados ao implementar?

Anderson Simões:  Gosto de pensar que a ética, com sua enorme amplitude conceitual, é o conjunto de normas e práticas aceitas pela organização em seus manuais de integridade. Portanto a implementação e a utilização de People Analytics deve observar e garantir o pleno cumprimento do que e empresa entende como íntegro.

Do ponto de vista da privacidade, não vejo segredos: o profissional e/ou líder de People Analytics deve conhecer e se orientar pelo que rege a LGPD e GPDR se for o caso. É essencial estar conectado com o Jurídico e com o DPO da empresa também.

 

WHR Knowledge: Qual é o papel da tecnologia, como inteligência artificial e machine learning, no avanço do campo de People Analytics?

Anderson Simões: Em uma resposta anterior, citei que um dos maiores desafios para PA é a obtenção de bons dados. Então, a tecnologia, por meio de softwares e eficazes processos de coleta e armazenamento de dados tem papel central em PA.

É importante termos em mente que machine learning (ML) é um bloco da inteligência artificial; logo, quando falamos de People Analytics falamos de IA preditiva em essência.

Especificamente falando de ML: é o motor de PA, pois é a tecnologia e conjunto de métodos que vai tratar os dados e gerar os principais e mais poderosos insights, como por exemplo, a indicação do candidato mais indicado ou do grau de risco de demissão de um determinado talento.

A IA generativa, que tem gerado todo o alvoroço do momento, tem potencial de transformar todos os processos de RH e minha visão é que PA entrará em uma nova fase, pois poderá ter uma enorme e abundante fonte de dados gerada pelos processos automatizados.

 

WHR Knowledge: Como você vê o futuro do People Analytics e sua evolução nos próximos anos?

Anderson Simões:  Como comentei na resposta anterior, o rápido avanço da IA generativa possibilitará um aumento significativo de dados para análise. Junto com a própria evolução que PA já tem experimentado, penso que chegaremos em um momento em que não será mais possível sustentar nenhum processo e até mesmo nenhuma área de RH sem a utilização dos insights gerados.

Será o verdadeiro RH data driven.

 

WHR Knowledge: Na pergunta anterior você respondeu sobre o futuro e a evolução nos próximos anos, mas em sua opinião quais são algumas tendências em People Analytics que os profissionais de RH devem ficar atentos?

Anderson Simões:  Vejo que a principal tendência é a transformação do esforço para obter bons dados no esforço para trabalhar com a hiper abundância de dados, especialmente gerada pelas automações de IA generativa.

O profissional de PA deverá aprimorar o uso dos melhores métodos de mineração de dados – tratamento, limpeza, otimização de bases – para conseguir obter os dados adequados para treinar os modelos preditivos; mesmo a estatística descritiva básica terá muitos dados para filtrar.

Outra tendência que entendo ser inevitável é a estrutura multidisciplinar de um time de PA – especialistas em dados trabalharão juntos com os psicólogos, economistas e administradores, dentre outros profissionais com as mais variadas formações.  

 

WHR Knowledge: Como as empresas podem garantir a integração bem-sucedida do People Analytics com outras áreas, como finanças e operações, para impulsionar os resultados organizacionais?

Anderson Simões: Por meio de dois caminhos. O primeiro é institucional e cultural, como comentei em uma resposta anterior; as áreas de finanças e operações fazem parte do grupo que precisa reconhecer e endossar PA como um processo relevante.

Em função desse primeiro e como forma de promovê-lo inclusive, entendo que PA precisa, em um primeiro momento, demonstrar que é capaz de ajudar a operação a performar melhor e finanças a visualizar resultados melhores, sempre do ponto de vista da melhoria na gestão de pessoas.

Como segundo passo vem o trabalho multiáreas, com projetos bem definidos e orientados para melhoria operacional e performance financeira, que envolvam profissionais dessas áreas – esse é o momento da integração efetiva.

 

WHR Knowledge: Como você sugere que as pequenas e médias empresas, com recursos limitados, comecem a implementar uma estratégia de People Analytics de forma eficaz e acessível?

Anderson Simões:  O primeiro passo é fazer o básico bem feito. Definir e construir um acompanhamento de indicadores de RH que seja adequado ao negócio e então evoluir na automatização de processos, mesmo que por meio de planilhas onde os profissionais documentem os processos transacionais, de forma a gerar dados para as análises.

Portanto, não é sobre ferramental, é sobre conceito; sobre o entendimento que não será possível gerir sem medir e, para medir, será necessário registrar adequadamente.

Os pequenos negócios que forem capazes de organizar bem o que e como estão fazendo, em qualquer área, terão uma enorme vantagem para a implementação de qualquer analytics. De novo estou falando de uma mentalidade de gestão do negócio orientada por dados. 

 

WHR Knowledge: Para finalizar, quais seriam as suas sugestões para os profissionais que querem ingressar nessa área?

Anderson Simões:  Estamos na era do life long learning, então a dica mãe é estudar sempre. A internet está repleta de materiais, artigos, vídeos, blogs sobre o tema.

Dando mais materialidade para as sugestões, penso que há dois importantes passos para esse futuro profissional: conhecer sobre os principais processos e resultados de RH; entender o que é recrutamento e seleção, gestão de talentos, desenvolvimento e capacitação, turnover, absenteísmo.

E, claro, entender sobre técnicas de análise de dados. Começar pelo básico – construção de um dashboard com os principais indicadores; como tratar os dados, como trabalhar com estatística básica. A evolução para conhecimentos mais aprofundados é continuada e, considerando o cenário da maioria das empresas, pode ser feita à medida que o profissional for evoluindo na cadeira.

 

Gostou da Entrevista: People Analytics? Acompanhe nossas redes sociais no Instagram, LinkedIn e Youtube e fique por dentro das melhores práticas e insights.

Aproveite e conheça nossos cursos na área de Recursos Humanos!