Entrevista de Desligamento

Muito comum nas organizações a Pesquisa de Clima e de Engajamento, mas nem todas aplicam Entrevista de Desligamento.

Dependendo do estilo de gestão, os colaboradores têm “medo” de responder as Pesquisas e Entrevistas, pois acham que o RH tem acesso ao resultado individual, mesmo com a Lei Geral de Proteção de Dados, que garante o anonimato em pesquisas/entrevistas organizacionais.

Como alternativa, para entendermos um pouco mais sobre o ambiente de trabalho, podemos aplicar a Entrevista de Desligamento, pois nesse momento não existe mais o medo de perder o emprego ou qualquer represália por parte da liderança.

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Entrevista de Desligamento: quantitativa ou qualitativa

Antes de criar uma entrevista de desligamento, se faz necessário definir o formato: se qualitativa (com respostas abertas) ou quantitativa (com opções de escolha).

A qualitativa é extremamente rica, pois permite que o respondente coloque o seu sentimento em cada resposta, mas é mais trabalhosa para tabular, principalmente se não houver habilidade com algumas ferramentas que facilitam esse tipo de tabulação.

A quantitativa é o inverso, fácil de tabular, mas não traz a riqueza de informações e sentimentos.

Uma possibilidade é um mix, perguntas fechadas e algumas abertas, no intuito de captar o sentimento dos respondentes e facilitar o trabalho de quem irá tabular os resultados.

Tipos de perguntas e respostas

Posteriormente a definição do formato, as perguntas são definidas e em geral estão relacionadas a satisfação quanto aos benefícios, ambiente de trabalho, liderança, área de Recursos Humanos (sim, temos que entender a satisfação em relação a área de RH), comunicação, empresa etc.

Quando a Entrevista de Desligamento é quantitativa a quantidade de opções já é determinada, por exemplo: de 1 a 5 (sendo 1 é a pior e 5 a melhor) que nota você daria.

Outra opção seria opções de respostas como: péssimo, ruim, regular, bom, ótimo e excelente.

Mais uma opção é Sim ou Não.

É importante deixar uma opção de resposta neutra, pois o colaborador pode não ter tido a experiência para fazer uma avaliação sobre determinado item.

Faça o download de um modelo de Entrevista de Desligamento quantitativa, utilize como fonte de Inspiração para você criar a sua. Lembre-se de que as práticas de gestão de uma empresa não se aplicam a outra, é preciso adaptar para a cultura e estratégia organizacional.

Avaliação dos Resultados e Plano de Ação

Se o turnover for alto, a análise dos resultados e reuniões com os gestores deve ser mensal, no intuito de criar um plano de ação e acompanhar a evolução.

Entretanto, se a rotatividade é baixa o acompanhamento e as análises podem ser trimestrais e até mesmo anuais.

No plano de ação deverá constar o objetivo de cada ação, quem é o responsável, recurso estimado, prazo para execução das atividades e a mensuração dos resultados.

As ações relacionadas a benefícios e alterações de políticas organizacionais são normalmente responsabilidade da área de Recursos Humanos, mas as demais  são do gestor da unidade.

 

O papel da Liderança no ambiente de trabalho

A área de Recursos Humanos não melhora o ambiente de trabalho sozinha, é preciso o envolvimento da liderança, por isso é necessário apresentar os resultados, as análises e construir um plano de ação em conjunto com a liderança da unidade, e até mesmo – dependendo o tamanho da organização – em conjunto com as lideranças setoriais.

O plano de ação bem executado irá impactar o resultado de todas as Pesquisas, e será possível identificar o aumento do engajamento e a diminuição do turnover.

Lembre-se de que a área de RH fornece as ferramentas, mas quem faz a gestão de pessoas são os líderes.

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