Ciclo de Vida da Organização: Desafios e Oportunidades na área de Recursos Humanos

O ciclo de vida de uma empresa geralmente é dividido em quatro fases: nascimento, crescimento, maturidade e declínio e a área de Recursos Humanos é fundamental para o sucesso de uma organização em toda as fases, nas quais trazem diferentes desafios e oportunidades:

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Ciclo de vida: inicial e as demandas para o RH

Conhecida como fase de criação ou startup, é o período em que a empresa inicia suas operações, que pode ter origem de capital externo (investidores) ou do próprio fundador. Ter conhecimento do valor investido e do fluxo de caixa da empresa é importante para desenhar os programas da área de acordo com as possibilidades financeiras. Muitos são os desafios, mas muitas são as oportunidades.

Recrutamento e Seleção: encontrar talentos não é uma tarefa fácil em qualquer ciclo de vida de uma empresa, mas na fase inicial pode ser ainda mais desafiadora porque a empresa não possui uma marca forte para atrair talentos e os gestores podem não tem experiência suficiente para entrevistar e selecionar os melhores candidatos. Essa é uma boa oportunidade para treinar e desenvolver a habilidade de Recrutamento e Seleção em todos os gestores, que envolve desde a definição das atividades até as competências necessárias.

Cultura organizacional: nessa fase a cultura organizacional não está bem definida, pois os colaboradores não compartilharam experiências e a empresa não tem uma história para ser contada. E o desafio da área de RH é transmitir a missão visão e valores organizacionais e suportar para que a estratégia da empresa seja comunicada de forma adequada. A integração é uma boa oportunidade para mostrar a visão e os valores compartilhados. Outras ações importantes são reuniões mensais de apresentação dos resultados e a celebração das conquistas.

Comunicação interna: Nessa fase a maioria das empresas não possuem um profissional dedicado de comunicação interna e é a área de RH que assume esse papel. Nesse sentido, o RH precisa definir o que é importante comunicar, qual o estilo mais adequado com a cultura organizacional que a empresa deseja criar e quais os melhores meios de comunicação.

Remuneração e benefícios: Dependendo da organização os recursos financeiros podem ser escassos e a empresa terá dificuldades em atrair e reter talentos. O diferencial será contratar profissionais que acreditam no negócio e esperam retorno no médio e longo prazo.

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Ciclo de vida: crescimento e as demandas para o RH

Fase caracterizada pelo aumento considerável das operações, que pode ter origem do aumento das vendas, aquisição de um novo negócio, lançamento de um novo produto ou expansão.

Essa é uma fase caracterizada por muitas oportunidades de crescimento profissional e por diferentes desafios para todas as áreas:

Atração e Retenção de talentos: nessa fase a empresa continua com a necessidade de atrair e reter talentos, para isso é importante a construção de uma marca forte e de programas de retenção, que podem envolver benefícios, treinamento e desenvolvimento e até programas de reconhecimento.

Liderança: Nessa fase muitas oportunidades são criadas e colaboradores que não tinham posições de gestão passam a assumir novos desafios. Ter um programa de desenvolvimento de liderança é um diferencial para suportar esses profissionais e manter o ambiente de trabalho saudável.

Cultura organizacional: com a entrada de novos colaboradores a cultura pode ser diluída, por isso é importante manter e ampliar ações da fase inicial da empresa, que divulguem a missão, visão, valores e estratégia organizacional.

Diretrizes: a medida que a empresa cresce se torna importante ter escrito algumas políticas e procedimentos, pois torna mais fácil para os novos colaboradores se integrarem a empresa, outro fator importante é que suporta a governança corporativa.

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Ciclo de vida: maturidade e as demandas para o RH

Na fase de maturidade a empresa está consolidada no mercado e está concentrada em manter a qualidade dos produtos ou serviços, em manter os clientes e na melhoria contínua de seus processos.

Mesmo nessa fase de maior estabilidade alguns desafios e oportunidades aparecem para a área de RH.

Engajamento e Retenção de Talentos: Nessa fase as oportunidades de carreira podem ser mais escassas e é necessário manter o engajamento dos colaboradores. A manutenção do programa de treinamento e desenvolvimento ajudarão na manutenção do engajamento, mas a construção de um plano de sucessão para desenvolver talentos e garantir a continuidade do negócio será essencial.

Gestão da mudança: o ciclo de maturidade pode refletir no comportamento dos colaboradores, em especial resistência a mudança, a flexibilidade e visão de longo prazo devem ser desenvolvidas constantemente, para que a organização esteja preparada para mudanças externas e até mesmo novos concorrentes.

Melhoria Contínua: revisitar os processos e programas é uma oportunidade para aumentar a produtividade da área e de mudar programas que não são mais tão eficazes como foram no passado. Essa ação dever ser feita constantemente, independente da fase da organização.

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Ciclo de vida: declínio e as demandas para o RH

Fase caracterizada pela diminuição do desempenho e do crescimento da empresa. Durante essa fase, a empresa pode estar com queda nas vendas, com diminuição de mercado, redução de lucros e até em crise financeira.

Essa é uma fase desafiadora que dependendo das decisões e ações poderão levar ao fim ou ao renascimento da empresa.

Comunicação e engajamento: com a redução de custos e despesas é normal que ocorram desligamentos de colaboradores e a moral dos demais será afetada. É de extrema importância manter uma comunicação clara e transparente sobre a situação real da empresa e o que está sendo feito para mudar a situação e o que se espera dos colaboradores.

Reestruturação: com os desligamentos é muito provável que alguns gestores precisem assumir novas responsabilidades e o RH pode suportar e ajudar nessa reestruturação tendo em mãos as competências (conhecimento, habilidade e atitude) dos gestores.

Cultura Organizacional: é muito provável que seja necessário fazer mudanças na cultura organizacional, vale a pena lembrar a famosa frase de Peter Drucker: “a cultura organizacional come a estratégia do café da manhã”. Ter um diagnóstico de cultura e definir as mudanças necessárias será um passo importante para o renascimento da organização.

Conhecer as fases e entender como a área de Recursos Humanos será demandada é um fator de sucesso para o profissional de RH e para a organização, pois ambos ganham em agilidade e em gestão de recursos, inclusive recursos financeiros.

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