18 Entrevista: Diversidade e Inclusão

Diversidade e inclusão são temas amplamente discutidos, mas ainda há muito a ser feito.

Promover um ambiente diversificado e inclusivo não é apenas uma questão ética, mas também essencial para o sucesso e crescimento de qualquer organização.

Para falar sobre o assunto convidamos Nadieje Macedo, profissional com mais de 16 anos de experiência na área de RH com R&S, Treinamento & Desenvolvimento e Gestão de Programas de Diversidade, fascinada por inovar e transformar pessoas e negócios. Formada em Administração de RH e pós-graduada em CBA – Certificate in Business e Fundadora da Neo Negócios & Carreira.

E Daiane Capistrano, profissional com mais de 9 anos de experiência na área de Recursos Humanos, com visão generalista em Atração e Seleção de Talentos, Treinamento & Desenvolvimento e a Gestão de Programas de DE&I. Pós-graduada em Psicologia Organizacional e do trabalho pelo Mackenzie e Diretora na Neo Negócios & Carreira. Apaixonada pela diversidade e comprometida com a construção de um mundo mais inclusivo e equitativo.

Confira a Entrevista Completa: Diversidade e Inclusão

WHR Knowledge: Antes de tudo, gostaríamos de agradecer participação de vocês e disponibilidade para compartilhar conosco. 

Para iniciarmos, e todos estarem na mesma página, como você define diversidade e inclusão em um ambiente de trabalho?

Daiane Capistrano: Nós é que agradecemos o convite, é uma alegria para nós compartilhar nosso conhecimento sobre esse tema, que é a nossa paixão.

Vamos direto ao ponto, diversidade e inclusão em um ambiente de trabalho é muito importante, pois refere-se à presença de uma ampla variedade de características e experiências entre os colaboradores criando um ambiente onde todos se sintam, acolhidos, valorizados, respeitados e incluídos, independentemente, de suas diferenças individuais, a empresa que preza por diversidade e inclusão garante que todas as vozes sejam ouvidas, que todos tenham oportunidades iguais de crescimento e desenvolvimento profissional, e que todos possam contribuir plenamente para o sucesso da organização.

Uma força de trabalho diversificada traz uma ampla gama de perspectivas, habilidades e ideias, promovendo a inovação e a criatividade.

 

WHR Knowledge: Qual é a diferença entre igualdade e equidade, e por que isso é importante em um contexto de diversidade?

Nadieje Macedo: Essa é uma pergunta importante, pois é necessário entendermos essa diferença, vamos lá:

Igualdade: Refere-se à distribuição igualitária de recursos, oportunidades e direitos entre os indivíduos, independentemente de suas circunstâncias. características ou diferenças. Na prática, igualdade trata todos da mesma maneira, presumindo que condições idênticas levarão a resultados justos. Por exemplo, todos os alunos de uma escola recebem os mesmos materiais didáticos, independentemente de suas necessidades específicas.

Equidade: Envolve a distribuição de recursos, oportunidades e direitos de maneira justa e imparcial, levando em consideração as diferenças individuais e as circunstâncias específicas de cada pessoa. O foco está em fornecer a cada indivíduo o suporte necessário para que todos possam ter as mesmas oportunidades de sucesso. Por exemplo, em um contexto corporativo, equidade pode significar fornecer adaptações da uma pessoa com deficiência física e/ou sensorial.

Em resumo, enquanto a igualdade busca tratar todos de forma uniforme, a equidade busca garantir que todos tenham a capacidade de alcançar resultados justos, reconhecendo e respondendo às suas diferenças individuais. Equidade frequentemente envolve medidas que podem parecer diferentes inicialmente, mas que são projetadas para nivelar o campo de jogo e promover a justiça social.

 

WHR Knowledge: Quais são os benefícios de promover a diversidade e a inclusão em uma organização?

Daiane Capistrano: Promover a diversidade e a inclusão em uma organização pode trazer uma série de benefícios significativos, tanto para os colaboradores quanto para a própria empresa. Alguns dos principais benefícios:

Inovação e criatividade: Diversidade de pensamento proveniente de diferentes origens e experiências pode levar a soluções inovadoras para problemas complexos. A variedade de perspectivas promove a criatividade dentro da equipe, impulsionando a inovação e a capacidade de adaptação a novos desafios, alavancando os resultados organizacionais.

Melhoria do desempenho organizacional: Empresas que promovem a diversidade e a inclusão tendem a ter melhor desempenho financeiro e operacional. A diversidade no local de trabalho pode aumentar a produtividade e eficiência, refletindo-se em resultados financeiros mais robustos.

Atração e retenção de talentos: Organizações que valorizam a diversidade têm maior atratividade para talentos diversos, “só compro onde me vejo”. Além disso, uma cultura inclusiva pode melhorar a retenção de funcionários, reduzindo o turnover e os custos associados à contratação e treinamento de novos colaboradores.

Melhoria da reputação da empresa: Empresas que demonstram um compromisso genuíno com a diversidade e a inclusão são vistas de forma mais positiva pela sociedade, clientes, investidores e comunidade em geral. Isso pode fortalecer a marca da empresa e melhorar sua imagem pública.

Melhoria do ambiente de trabalho: Um ambiente inclusivo promove acolhimento, respeito mútuo, a cooperação e o senso de pertencimento entre os funcionários. Isso cria um clima de trabalho mais positivo e colaborativo, onde todos se sentem valorizados e podem contribuir com seu potencial máximo.

Melhoria na tomada de decisões: Diversidade de opiniões e perspectivas pode levar a decisões mais informadas e bem fundamentadas. Ao considerar uma ampla gama de pontos de vista, as organizações podem evitar pensamento de grupo e tomar decisões mais alinhadas com as necessidades e expectativas de diversos stakeholders, seus colaboradores e clientes.

Em suma, promover a diversidade e a inclusão não apenas é um imperativo ético e moral, é a chave para o sucesso, mas também, traz vantagens tangíveis que podem impulsionar o sucesso e a sustentabilidade de uma organização a longo prazo.

 

WHR Knowledge: Quais desafios vocês acreditam que as organizações enfrentam ao tentar promover a diversidade e a inclusão?

Nadieje Macedo: A meu ver, existem vários desafios que as organizações podem enfrentar ao tentar promover a diversidade e a inclusão, mas vou citar os principais:

Falta de Capacitação das Pessoas: Em muitas organizações a maioria das pessoas não estão preparadas para lidarem com o novo/diferente e isso é o ponto principal da exclusão inadvertidamente, dificultando a adoção de uma cultura verdadeiramente inclusiva.

Viés inconsciente: Todos nós temos vieses inconscientes, que são tendências automáticas e involuntárias de julgamento baseadas em características como raça, gênero, idade, entre outros. Esses vieses podem influenciar nas decisões de recrutamento, promoção e alocação de recursos, criando barreiras para a diversidade e inclusão.

Liderança e comprometimento insuficientes: A liderança comprometida é essencial para o sucesso de iniciativas de diversidade e inclusão. Sem um compromisso genuíno da alta administração e dos líderes de equipe, as políticas e programas podem não ser implementados de maneira eficaz ou podem ser vistos como meramente simbólicos.

Barreiras estruturais e sistemas de trabalho não inclusivos: Políticas, processos e sistemas existentes podem não ser projetados para acomodar ou valorizar a diversidade. Isso inclui desde práticas de recrutamento que favorecem candidatos de um determinado grupo até políticas de trabalho que não consideram as necessidades de funcionários com diferentes origens e estilos de trabalho.

Falta de dados e métricas claras: Sem dados e métricas claras para acompanhar o progresso, as organizações podem ter dificuldade em avaliar o impacto de suas iniciativas de diversidade e inclusão e em fazer ajustes quando necessário.

Equidade de oportunidades: Garantir que todos os funcionários tenham igual acesso a oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira pode ser um desafio, especialmente se houver disparidades históricas ou estruturais a serem superadas.

Superar esses desafios requer um compromisso contínuo, sustentado e de cima para baixo, além de medidas práticas como políticas inclusivas, treinamento em diversidade e inclusão, monitoramento de progresso e adaptação contínua das práticas organizacionais para promover um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo.

 

WHR Knowledge: Como vocês abordariam a criação de um programa de diversidade e inclusão em uma organização?

Daiane Capistrano:  A criação de um programa de diversidade e inclusão, envolve um planejamento estratégico abrangente e a implementação de várias iniciativas em diferentes áreas da empresa. Aqui na Neo nós criamos o programa integrado 360º que visa olhar, desenvolver e preparar a organização como um todo, vou citar algumas etapas que são necessárias para abordar esse processo:

Diagnóstico e Avaliação Inicial

• Avalie a situação atual: Realize uma análise detalhada da cultura organizacional, políticas existentes, práticas de recrutamento, promoção e desenvolvimento, bem como a composição demográfica atual da força de trabalho.
• Conduza uma auditoria de diversidade: Colete dados demográficos detalhados sobre os funcionários em termos de raça, etnia, gênero, idade, orientação sexual, deficiências, entre outros aspectos relevantes.
• Realize uma pesquisa de clima organizacional: Inclua questões relacionadas à diversidade, inclusão e equidade para entender as percepções e experiências dos funcionários.

 

Estabelecimento de Metas e Objetivos

• Defina metas claras e mensuráveis: Baseie-se nos insights obtidos da análise inicial para estabelecer metas específicas para aumentar a diversidade, promover a inclusão e melhorar a equidade na organização.
• Alinhe os objetivos com a estratégia organizacional: Garanta que os objetivos de diversidade e inclusão estejam alinhados com a visão, missão e valores da empresa.

 

Desenvolvimento de Políticas e Práticas Inclusivas

• Revisão e atualização das políticas existentes: Garanta que todas as políticas da empresa, desde recrutamento até desenvolvimento de carreira, sejam revisadas para garantir que sejam inclusivas e promovam a diversidade.
• Implementação de práticas de recrutamento inclusivas: Introduza práticas que reduzam vieses inconscientes, como painéis diversificados de entrevista e avaliação de candidatos com base em habilidades e competências.
• Programas de desenvolvimento de liderança inclusivos: Ofereça treinamentos e programas de desenvolvimento que promovam a conscientização sobre diversidade, equidade e inclusão entre os líderes e gestores.

Educação e Sensibilização

• Treinamentos em diversidade e inclusão: Implemente programas de treinamento regulares para todos os funcionários, abordando temas como viés inconsciente, comunicação intercultural e criação de um ambiente inclusivo.
• Workshops e grupos de discussão: Organize sessões interativas e espaços seguros para discussões sobre diversidade e inclusão, incentivando a conscientização e o diálogo aberto.

Monitoramento e Avaliação

• Estabeleça métricas de diversidade e inclusão: Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir o progresso em relação às metas estabelecidas, como a diversidade da força de trabalho, taxas de promoção de funcionários diversos, entre outros.
• Feedback e ajustes contínuos: Coletar feedback dos funcionários regularmente para avaliar a eficácia das iniciativas implementadas e realizar ajustes conforme necessário para melhorar o programa.

Implementar um programa integrado 360° de diversidade e inclusão, é crucial que todas as partes da organização sejam treinadas e estejam envolvidas e comprometidas com os objetivos estabelecidos. A mudança cultural estrutural pode ser gradual, mas, com um compromisso contínuo, medidas concretas, e uma empresa ou pessoa que seja especialista no tema é possível transformar positivamente o ambiente de trabalho para todos os funcionários.

WHR Knowledge: Que medidas práticas uma empresa pode tomar para promover a diversidade e inclusão em todos os níveis da organização?

Nadieje Macedo: Existem várias medidas práticas que as empresas podem adotar para promover a diversidade, desde o recrutamento até o desenvolvimento das lideranças e equipes, mais na minha opinião a mais importante é preparar as pessoas para que elas saibam lidar com as diferenças.

Segue abaixo algumas ações que podem contribuir para que a empresa seja inclusiva e promova a diversidade:

Processos de Recrutamento e Seleção

• Revisão de políticas de recrutamento: Esse serve para eliminar práticas que possam criar barreiras para candidatos diversos, como requisitos de experiência não essenciais ou preferências geográficas restritivas.

Desenvolvimento de Carreira

• Acesso equitativo a oportunidades de desenvolvimento: Garantir que todos os colaboradores tenham acesso igualitário a treinamentos, programas de desenvolvimento e projetos desafiadores que possam contribuir para o crescimento de suas habilidades e carreiras.

Cultura Organizacional

• Políticas antidiscriminação e antirretaliação: Implementar e aplicar políticas claras que proíbam discriminação e retaliação em todas as formas, assegurando que todos os colaboradores se sintam seguros para reportar preocupações sem medo de represálias.
• Celebração da diversidade: Promover eventos e iniciativas que celebrem diferentes culturas, identidades e perspectivas dentro da organização, como dias internacionais, eventos de conscientização e grupos de afinidade.

Comunicação e Educação

• Treinamentos em diversidade e inclusão: Oferecer treinamentos regulares para todos os funcionários sobre temas como viés inconsciente, comunicação intercultural, liderança inclusiva e sensibilidade às diferenças.
• Promoção de uma linguagem inclusiva: Incentivar o uso de uma linguagem inclusiva em todos os materiais de comunicação interna e externa, evitando termos que possam excluir ou marginalizar determinados grupos.

Monitoramento e Avaliação

• Estabelecimento de metas e métricas: Definir metas claras de diversidade e inclusão e estabelecer métricas para monitorar o progresso em direção a essas metas. Analisar regularmente os dados demográficos da empresa e os resultados de pesquisas de clima para avaliar a eficácia das iniciativas implementadas.
• Feedback e ajustes contínuos: Colete feedback dos funcionários e líderes regularmente para identificar áreas de melhoria e fazer ajustes nas estratégias de diversidade e inclusão conforme necessário.

Ao adotar essas medidas práticas de forma consistente e sustentada, as empresas podem não apenas atrair e reter talentos diversos, mas também criar um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam valorizados, respeitados e capazes de contribuir plenamente para o sucesso da organização.

 

WHR Knowledge: Como você lidaria com resistência ou falta de engajamento por parte dos colaboradores em relação às iniciativas de diversidade e inclusão?

Daiane Capistrano: Lidar com resistência ou falta de engajamento por parte dos colaboradores em relação às iniciativas de diversidade e inclusão requer uma abordagem respeitosa, cuidadosa e estratégica, abaixo algumas ações que podem ajudar com essa questão:

 

Educação e Conscientização

Realizar encontros contínuos para explicar por que a diversidade e a inclusão são importantes para a empresa e que elas beneficiam todos os funcionários. Destaque os impactos positivos na cultura organizacional, na inovação, na produtividade e no sucesso geral da empresa.

Treinamentos que ajudem os colaboradores a reconhecerem e superarem seus próprios vieses inconscientes. Isso pode ajudar a reduzir resistências baseadas em preconceitos não reconhecidos.

Engajamento Proativo

Envolva os colaboradores nas iniciativas desde o início, incentivando-os a contribuir com ideias e feedback. Demonstrar que suas vozes são valorizadas pode aumentar o engajamento.

Crie grupos de afinidades ou redes de apoio, onde os funcionários podem se conectar com outros que compartilham experiências ou identidades comuns. Isso pode ajudar a fortalecer o sentimento de pertencimento e apoio mútuo.

Transparência e Comunicação Clara

Mantenha uma comunicação aberta e transparente sobre as iniciativas de diversidade e inclusão, explicando os objetivos, progressos e desafios enfrentados. Esclareça qualquer mal-entendido e responda às preocupações dos colaboradores de maneira honesta.

Compartilhe histórias de sucesso e exemplos concretos de como as iniciativas de diversidade e inclusão estão fazendo diferença na organização. Isso pode ajudar a mostrar os benefícios tangíveis para aqueles que ainda estão céticos.

Liderança e Comprometimento

Garanta que os líderes da organização demonstrem um compromisso claro e contínuo com a diversidade e a inclusão. Líderes que modelam comportamentos inclusivos e priorizam a diversidade podem influenciar positivamente a cultura organizacional.

Reconheça e recompense os esforços individuais e de equipe para promover a diversidade e a inclusão. Isso pode incentivar mais colaboradores a se engajarem ativamente nas iniciativas.

Avaliação e Adaptação

Colete regularmente feedback dos colaboradores sobre as iniciativas de diversidade e inclusão. Use esses insights para fazer ajustes necessários e melhorar continuamente as estratégias implementadas.

Meça o impacto das iniciativas de diversidade e inclusão por meio de indicadores como mudanças na percepção dos funcionários, aumento na diversidade da força de trabalho e melhoria na cultura organizacional.

 

WHR Knowledge: Como você avalia o sucesso de um programa de diversidade e inclusão?

Nadieje Macedo: Avaliar o sucesso de um programa de diversidade e inclusão requer a medição de uma variedade de fatores quantitativos e qualitativos, citarei alguns indicadores que vão mensurar o sucesso do programa:

Métricas Quantitativas

• Medir a porcentagem de funcionários de diferentes grupos demográficos (gênero, etnia, idade etc.) em todos os níveis da organização, especialmente em cargos de liderança.
• Avaliar as taxas de contratação e promoção de grupos sub-representações em comparação com a média da organização.
• Medir a taxa de retenção de funcionários de diferentes grupos demográficos para identificar quaisquer disparidades.
• Analisar a correlação entre as iniciativas de D&I e indicadores de desempenho financeiro, como crescimento da receita, margem de lucro e retorno sobre o investimento.

Métricas Qualitativas

• Realizar pesquisas regulares para avaliar a percepção dos funcionários sobre a cultura de inclusão da empresa e seu sentimento de pertencimento.
• Coletar feedback direto dos funcionários através de entrevistas, grupos focais e canais de comunicação anônimos.
• Avaliar a eficácia das práticas de inclusão, como treinamentos de viés inconsciente, programas de mentoria e políticas de flexibilidade no trabalho.

Indicadores de Inclusão

• Medir a participação dos funcionários em programas de diversidade e inclusão, como workshops, grupos de afinidade e eventos de D&I.
• Desenvolvimento e Oportunidades de Crescimento
• Monitorar a participação de grupos sub-representados em programas de desenvolvimento profissional e oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Avaliação de Impacto

• Publicar relatórios regulares sobre o progresso das iniciativas de D&I, incluindo dados e análises detalhadas.
• Conduzir auditorias externas para validar a eficácia dos programas de D&I e identificar áreas de melhoria.

Avaliar o sucesso de um programa de diversidade e inclusão é um processo contínuo que exige uma abordagem abrangente e multifacetada. Utilizando essas métricas e práticas, as empresas podem garantir que estão criando um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo e diversificado.

 

WHR Knowledge: Que estratégias você recomenda para recrutar e reter talentos diversos?

Daiane Capistrano: Para recrutar e reter talentos diversos, as empresas podem adotar uma variedade de estratégias que abrangem desde práticas de recrutamento até a criação de um ambiente inclusivo.

Estratégias de Seleção:

• Colaborar com organizações que promovem a inclusão de grupos sub-representados, como universidades historicamente negras (HBCUs), organizações de mulheres em tecnologia e redes de profissionais LGBTQ+.
• Participar de feiras de carreira focadas em diversidade e eventos específicos para recrutar talentos de diferentes origens.
• Revisar e Adaptar Descrições de Vagas.
• Utilizar uma linguagem inclusiva nas descrições de vagas para atrair um público mais amplo e evitar termos que possam desencorajar candidatos de certos grupos.
• Focar em habilidades e competências essenciais, evitando exigências desnecessárias que possam excluir candidatos qualificados.
• Proporcionar treinamento para todos os envolvidos no processo de recrutamento para reconhecer e mitigar vieses inconscientes.
• Monitorar e analisar dados de recrutamento para identificar e corrigir disparidades no processo de seleção.

Estratégias de Retenção

• Oferecer treinamentos contínuos para todos os funcionários sobre diversidade, inclusão e equidade.
• Apoiar a criação de grupos de afinidade e redes de suporte para diferentes grupos demográficos dentro da empresa.

 

WHR Knowledge: Como a diversidade e inclusão pode impactar positivamente a cultura organizacional?

Daiane Capistrano: A diversidade pode impactar positivamente a cultura organizacional de várias maneiras, contribuindo para um ambiente de trabalho mais inovador, inclusivo e produtivo. Aqui estão alguns dos principais impactos positivos:

Inovação e Criatividade

Equipes diversificadas trazem uma ampla gama de perspectivas e experiências. Estudos mostram que organizações com diversidade étnica e de gênero são mais propensas a superar seus concorrentes em termos de inovação​.

A diversidade também promove discussões mais ricas e variadas, levando a melhores decisões e resultados de negócios. Equipes diversas tendem a considerar mais alternativas e avaliar riscos de forma mais completa.

Engajamento e Satisfação dos Funcionários

Uma cultura inclusiva faz com que os funcionários se sintam valorizados e respeitados, aumentando seu engajamento e satisfação no trabalho, criando um ambiente mais positivo e colaborativo, o que pode melhorar a produtividade, reduzir a rotatividade e aumentar a lealdade.

Desenvolvimento de Talentos

Organizações que promovem a diversidade e a inclusão são mais atraentes para talentos de alto nível, especialmente entre as gerações mais jovens que valorizam a diversidade e a responsabilidade social​

Reputação e Imagem Corporativa

Empresas conhecidas por suas práticas de diversidade e inclusão tendem a ter uma imagem positiva no mercado, o que pode atrair clientes e investidores. Uma reputação forte pode ser uma vantagem competitiva significativa, além de fortalecer os relacionamentos com a comunidade e outros stakeholders.

Desempenho Financeiro

Estudos indicam que empresas com alta diversidade tendem a ter um melhor desempenho financeiro. A McKinsey & Compay descobriu que empresas no quartil superior para diversidade de gênero e étnica são mais propensas a ter retornos financeiros acima da média do setor.

Promover a diversidade e a inclusão não só melhora a cultura organizacional, mas também traz benefícios tangíveis e mensuráveis para o desempenho e a sustentabilidade da empresa.

 

WHR Knowledge: Para finalizarmos essa entrevista, vocês teria um case de sucesso de diversidade e inclusão para compartilhar?

Daiane Capistrano e Nadieje Macedo: Em um dos seus questionamentos, você mencionou a importância de programas de diversidade dentro das organizações, e este caso ilustra perfeitamente o sucesso de uma implementação estruturada.

Implementamos o programa integrado 360º de diversidade em várias empresas, mas vamos destacar uma instituição de ensino, onde trabalhamos por dois anos.

Lá conduzimos todas as etapas do processo: plano de comunicação, workshops, pesquisa/censo (diagnóstico e revisão da cultura organizacional), definição de indicadores, capacitação para liderança, capacitação para colaboradores, capacitação para o comitê, capacitação para terceiros, criação de políticas de diversidade e inclusão, apoio na formação de grupos de afinidade, e uma avaliação final para medir as mudanças ocorridas.

Desde a implementação, a instituição aumentou a diversidade no seu quadro de funcionários. Hoje, os líderes têm metas de contratação e entendem a importância da diversidade no mercado e dentro das equipes. Apoiamo-nos na criação de grupos de afinidade, que agora contam com vários projetos resultantes das capacitações realizadas, e mantiveram o comitê ativo. Na última feira que organizaram, houve arenas específicas para tratar do tema. Além disso, todas as suas comunicações agora incluem a representação de pessoas diversas, entre outras ações.

Ao final do programa eles tiveram 58 vagas afirmativas fechadas:

• PCDs ( Pessoas com Deficiência): fechou o ano acima da cota, hoje, com 51 PcDs contratados CLT + 26 PcDs Estagiários;
• Racial: Contrataram 10 pessoas negras;
• LBGT+: Contrataram 01 pessoa Trans;
• 50+idade: Contrataram 11 pessoas;
• Gênero: Contrataram mais 10 mulheres, dessas 02 para a coordenação.

 

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