Matriz 9Box

A Matriz 9Box é uma ferramenta amplamente adotada no ambiente corporativo para avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores. Baseada na combinação de dois eixos principais — desempenho e potencial —, essa matriz organiza os colaboradores em uma grade 3×3, resultando em nove quadrantes. Cada quadrante reflete uma combinação específica de desempenho e potencial, oferecendo uma visão mais aprofundada e estratégica sobre o capital humano da empresa, ajudando a identificar talentos, áreas que precisam de desenvolvimento e oportunidades para promover o crescimento dentro da organização.

Como essa ferramenta é aplicada em sua empresa? Os gestores são responsáveis por avaliar e posicionar os colaboradores em um dos quadrantes? Quais critérios norteiam essas avaliações?

Este conteúdo compartilha uma alternativa que busca reduzir os vieses associados à aplicação da Matriz 9Box, promovendo mais transparência e imparcialidade na avaliação, tornando o processo de gestão de talentos mais justo e preciso.

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Importância da Matriz 9Box

A Matriz 9Box é uma ferramenta importante na gestão de talentos dentro das organizações, sendo uma ferramenta estratégica para diversos aspectos da administração de pessoas. Sua principal importância está em permitir a identificação de talentos, ao mapear colaboradores que combinam alto potencial com excelente desempenho. Esses profissionais podem ser preparados para assumir cargos de liderança e funções mais estratégicas no futuro, fortalecendo a estrutura da empresa a longo prazo.

Além disso, a 9Box facilita o planejamento de sucessão, ajudando os gestores a tomar decisões assertivas sobre quem está pronto para ser promovido e quem ainda precisa de desenvolvimento para alcançar o próximo nível.

No que se refere à gestão de desempenho, a ferramenta oferece uma visão clara e estruturada dos colaboradores que necessitam de suporte adicional, seja para aprimorar suas entregas ou para desenvolver suas competências de maneira mais eficaz. Isso permite que os gestores tracem planos de ação específicos para cada colaborador, promovendo o crescimento contínuo dentro da organização.

Por fim, a Matriz 9Box é uma poderosa aliada no desenvolvimento organizacional, pois alinha as metas de desenvolvimento dos colaboradores às necessidades da empresa, garantindo que os esforços de capacitação estejam sempre direcionados para fortalecer as áreas estratégicas do negócio.

 

Matriz 9Box Automática

Utilizar um eixo com a nota da avaliação de competências e o outro com a nota de entrega de metas — é uma excelente alternativa para gerar uma matriz 9Box mais objetiva, sem a influência direta dos vieses dos gestores. Vamos explorar como funciona e seus benefícios.

Eixo de Competências: Avalia as habilidades e comportamentos que o colaborador possui e aplica no trabalho, de acordo com o que é esperado para sua função ou nível hierárquico. Isso pode ser feito por meio de uma avaliação de competências 360º, onde os colaboradores recebem uma nota de acordo com seu domínio em áreas como comunicação, liderança, resolução de problemas, entre outros.

Eixo de Metas: Avalia  cumprimento de metas e resultados obtidos em termos de performance. Essas metas poderiam ser financeiras (como atingimento de vendas ou margem), operacionais (como entregas dentro dos prazos) ou qualitativas (como satisfação de clientes ou qualidade do trabalho). A nota seria baseada na porcentagem de metas alcançadas.

Dessa forma, a Matriz 9Box resultaria automaticamente da combinação dessas duas notas:

Alta Competência e Alta Entrega de Metas

Descrição: Esses colaboradores têm um ótimo desempenho e são altamente competentes. Estão preparados para mais responsabilidades e são candidatos fortes para promoções ou para assumir projetos críticos.

Ação: Promover ou reter em posições-chave. Desenvolver para funções de liderança.

 

Alta Competência e Entrega de Metas Moderada

Descrição: Esses colaboradores têm as competências necessárias, mas podem não estar atingindo todo o seu potencial em termos de metas. Podem precisar de mais desafios ou orientação.

Ação: Desafiar com metas mais ambiciosas ou ajustes no escopo de trabalho. Identificar possíveis barreiras.

 

Alta Competência e Baixa Entrega de Metas

Descrição: Esses colaboradores possuem as habilidades necessárias, mas não estão entregando resultados. Pode haver um desalinhamento de expectativas ou falta de motivação.

Ação: Analisar causas de baixa entrega. Pode ser necessário reavaliar metas, oferecer coaching ou ajustar o escopo de trabalho.

 

Competência Moderada e Alta Entrega de Metas

Descrição: Esses colaboradores entregam bons resultados, mas ainda têm competências que podem ser melhor desenvolvidas. São eficazes, mas ainda não estão prontos para funções mais complexas.

Ação: Desenvolver competências com foco em crescimento técnico ou comportamental, preparando-os para futuras promoções.

 

Competência Moderada e Entrega de Metas Moderada

Descrição: Esse é um colaborador consistente, com desempenho e competência razoáveis. Precisa de desenvolvimento tanto em entrega de resultados quanto em suas competências.

Ação: Manter o desenvolvimento contínuo e fornecer suporte para melhorar tanto competências quanto performance.

 

Competência Moderada e Baixa Entrega de Metas 

Descrição: Esses colaboradores têm um nível moderado de competências, mas estão entregando menos do que o esperado. Isso pode ser devido a desafios com metas ou falta de clareza em expectativas.

Ação: Ajustar metas ou buscar alinhamento para garantir que as expectativas estejam claras e atingíveis. Oferecer treinamento.

 

Baixa Competência e Alta Entrega de Metas 

Descrição: Esses colaboradores entregam metas, mas suas competências são limitadas. Isso pode significar que eles estão alcançando resultados, mas de forma não sustentável ou com falta de eficiência.

Ação: Desenvolver competências. Investir em treinamento e qualificação para melhorar as habilidades e garantir um desempenho sustentável a longo prazo.

 

Baixa Competência e Entrega de Metas Moderada 

Descrição: Esses colaboradores estão entregando resultados moderados, mas têm um baixo nível de competência. Isso sugere que eles podem estar encontrando dificuldades técnicas ou comportamentais.

Ação: Foco no desenvolvimento ou considerar um ajuste de função. Se o desempenho continuar inconsistente, pode ser necessária uma reavaliação.

 

Baixa Competência e Baixa Entrega de Metas 

Descrição: Esse colaborador está abaixo das expectativas tanto em competência quanto em entrega de resultados. Pode ser um sinal de desalinhamento ou falta de ajuste com o papel.

Ação: Avaliar o ajuste ao cargo. Pode ser necessário um plano de desenvolvimento intensivo, mudança de função ou, em casos extremos, considerar a demissão.

 

Benefícios da abordagem automática

A abordagem automática da Matriz 9Box traz uma série de benefícios que tornam o processo de avaliação mais justo e eficaz. Primeiramente, ela promove imparcialidade, uma vez que as avaliações são baseadas em métricas objetivas, como competências e metas. Ao eliminar a interferência direta dos gestores, diminui-se o risco de vieses pessoais, como preferências ou percepções distorcidas, que poderiam influenciar de forma injusta a avaliação do desempenho dos colaboradores. Isso garante uma análise mais neutra e alinhada com dados reais de performance e habilidades.

Além disso, essa abordagem proporciona maior clareza e transparência no processo. Com critérios bem definidos, os colaboradores compreendem exatamente como estão sendo avaliados e quais são os parâmetros utilizados. A previsibilidade das métricas usadas para a avaliação contribui para uma percepção de justiça dentro da organização, pois todos sabem que o julgamento está fundamentado em resultados concretos, e não em interpretações subjetivas.

Outro benefício importante é o foco no desenvolvimento específico de cada colaborador. Ao identificar de forma clara as áreas que precisam ser trabalhadas, como baixa entrega de metas ou a necessidade de aprimoramento de competências, a empresa pode traçar estratégias mais assertivas para o crescimento individual. Isso permite que os colaboradores entendam exatamente onde precisam melhorar, seja no uso mais eficaz de suas habilidades ou no cumprimento de objetivos específicos.

Por fim, a abordagem automática favorece a redução da subjetividade no processo de avaliação. Como as notas atribuídas aos colaboradores são baseadas diretamente em resultados e competências, a matriz 9Box se torna mais consistente. Esse método reduz a influência de fatores emocionais ou não racionais que poderiam distorcer o processo de avaliação, resultando em decisões mais equilibradas e embasadas.

Cuidados e Considerações

Para garantir o sucesso da aplicação da Matriz 9Box, é necessário começar pela escolha das competências certas. Cada cargo dentro da organização exige um conjunto específico de habilidades, e é fundamental definir essas competências de forma clara e objetiva. O processo de avaliação precisa ser rigoroso e bem estruturado, de modo a refletir as capacidades que realmente impactam o sucesso no desempenho das funções. Avaliar as competências corretas garante que a análise seja precisa e direcionada ao desenvolvimento adequado dos colaboradores.

Além disso, a definição de metas realistas e relevantes é outro ponto importante. As metas estabelecidas devem ser desafiadoras, mas ao mesmo tempo alcançáveis, para motivar o crescimento sem se tornarem inalcançáveis ou distorcidas. Metas mal definidas ou desproporcionais podem comprometer o resultado final da matriz, tornando as avaliações menos efetivas. Elas precisam estar diretamente alinhadas às prioridades e objetivos da empresa, garantindo que o esforço dos colaboradores contribua para o sucesso organizacional.

Outro aspecto importante é a atualização frequente das avaliações de competências e das metas. Tanto o mercado quanto as prioridades da empresa mudam com o tempo, e essas mudanças precisam ser refletidas nas avaliações para manter a matriz atualizada e relevante. Revisões periódicas garantem que as metas e competências avaliadas estejam sempre ajustadas às novas demandas do ambiente corporativo.

Por fim, apesar do caráter automatizado de muitas avaliações, o feedback contínuo dos gestores permanece essencial. Mesmo que a matriz elimine parte da subjetividade no processo de avaliação, é fundamental que os colaboradores recebam orientações e feedbacks regulares. Isso os ajuda a entender como estão progredindo, onde estão obtendo sucesso e quais áreas precisam ser desenvolvidas, proporcionando clareza sobre seu crescimento dentro da organização.

 

Como eliminar qualquer viés residual

Mesmo quando a avaliação é automatizada e baseada em dados objetivos, é fundamental adotar medidas para garantir que não haja viés residual no processo. Para começar, é necessário que a empresa estabeleça critérios bem definidos e padronizados para avaliar tanto as competências quanto a entrega de metas. Esses critérios devem ser aplicados de forma consistente em todas as áreas da organização, garantindo que cada colaborador seja medido com as mesmas regras, o que reduz significativamente a possibilidade de avaliações injustas ou desiguais. A clareza nesses critérios assegura que o processo de avaliação seja uniforme, eliminando variações que possam surgir de interpretações individuais.

Além disso, é recomendável realizar análises periódicas dos dados para identificar possíveis padrões de viés. Essa análise pode revelar, por exemplo, se um grupo específico está sendo subavaliado ou se há áreas com desempenho desproporcionalmente baixo ou alto, o que pode indicar a presença de um viés inconsciente. Para essa tarefa, técnicas de data analytics ou até mesmo revisões por pares podem ser eficazes, proporcionando uma visão mais detalhada e confiável dos resultados e permitindo que ajustes sejam feitos quando necessário.

Outra forma eficaz de reduzir o viés é a inclusão de avaliações 360°, que permitem que o colaborador seja avaliado por diferentes pessoas dentro da organização, incluindo pares, subordinados e outros gestores. Isso enriquece o eixo de competências com diferentes perspectivas, oferecendo uma visão mais completa e balanceada sobre o desempenho e potencial do funcionário. Ao diversificar as fontes de avaliação, diminui-se o risco de que uma única percepção influencie o resultado final de forma injusta, aumentando a precisão e equidade do processo de avaliação.

 

Conclusão

A utilização das notas da avaliação de competências e da entrega de metas como os dois eixos da matriz 9Box é uma abordagem extremamente eficaz para tornar o processo de avaliação mais objetivo e transparente. Ao basear-se em métricas claras e mensuráveis, essa metodologia minimiza a interferência de vieses inconscientes, criando um ambiente mais justo e equitativo para todos os colaboradores.

Além disso, ao incorporar avaliações padronizadas de competências e metas, a empresa estabelece um sistema sólido para identificar talentos, mapear áreas que necessitam de desenvolvimento e direcionar esforços para o crescimento contínuo dos colaboradores.

Essa abordagem também tem o potencial de gerar mais confiança tanto para os colaboradores quanto para os gestores. Com um processo de avaliação transparente e focado em critérios objetivos, os funcionários se sentirão mais seguros em relação à justiça das decisões de gestão de desempenho e planejamento de carreira. Para os gestores, a clareza nas métricas facilita a tomada de decisões mais estratégicas, garantindo que as avaliações não sejam influenciadas por percepções subjetivas, mas sim orientadas por dados concretos e precisos.

 

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