7 Elementos: Pesquisa de Engajamento e de Clima Organizacional
7 Elementos: Pesquisa de Engajamento e de Clima Organizacional

Pesquisa de Engajamento e de Clima Organizacional são duas ferramentas que ajudam a mapear o sentimento e a satisfação dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
Entretanto, alguns elementos devem ser considerados para que o resultado dessas Pesquisas tragam insights, que posteriormente serão transformados em ações concretas.
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Diferença entre Pesquisa de Engajamento e de Clima
A pesquisa de engajamento e a pesquisa de clima são duas abordagens distintas, embora relacionadas, para avaliar a satisfação e o bem-estar dos colaboradores em uma organização.
A pesquisa de engajamento se concentra na motivação e comprometimento dos colaboradores, já a pesquisa de clima busca entender as condições do ambiente de trabalho.
Engajamento:
- Avalia o nível de comprometimento, motivação e conexão emocional dos colaboradores com a empresa.
- Tem por objetivo identificar aspectos que impactam diretamente a disposição dos colaboradores para contribuir ativamente com seu trabalho e com os objetivos da organização.
- Pode incluir questões sobre o senso de propósito, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Quando utilizar?
- Quando a empresa busca compreender e melhorar a relação emocional e motivacional dos funcionários.
- Em momentos estratégicos, como antes de implementar grandes mudanças organizacionais.
Clima Organizacional:
- Analisa o ambiente de trabalho e as condições nas quais os colaboradores desempenham suas atividades.
- Tem por objetivo identificar elementos que afetam o bem-estar dos funcionários, como a cultura organizacional, a comunicação interna, as relações interpessoais e as condições físicas do ambiente de trabalho.
- As perguntas podem envolver aspectos como comunicação, liderança, trabalho em equipe e condições de trabalho.
Quando utilizar?
- Quando há a necessidade de entender as percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
- Antes de implementar mudanças na cultura organizacional.
Tipos de Respostas
As respostas podem variar de acordo com a complexidade das perguntas e os objetivos da pesquisa.
Embora algumas perguntas possam ser formuladas de maneira que permitam respostas “sim” ou “não”, muitas vezes é mais eficaz incluir uma variedade de opções de resposta para capturar percepções e sentimentos dos colaboradores.
Além de “sim” ou “não”, você pode considerar incluir as seguintes opções de resposta:
Escala de Classificação: Perguntas podem ser respondidas em uma escala de 1 a 5, 1 a 7 ou 1 a 10, onde os funcionários indicam o grau de concordância ou satisfação.
Por exemplo: “Em uma escala de 1 a 5, quão satisfeito você está com a comunicação interna na empresa?”
Respostas Qualitativas: Permitem que os colaboradores forneçam respostas abertas para explicar suas opiniões em detalhes. Isso permite entender as razões por trás das respostas, mas a tabulação é mais trabalhosa se não houver ferramenta adequada.
Por exemplo: “Qual é a sua sugestão para melhorar a comunicação interna na empresa?”
Opções de Resposta Múltipla: Em algumas perguntas, você pode oferecer opções específicas para escolha.
Por exemplo: “Qual dos seguintes benefícios você valoriza mais? (a) Plano de saúde, (b) Programa de treinamento, (c) Plano de aposentadoria.”
Respostas de Escala Likert: Essas perguntas incluem afirmações às quais os colaboradores respondem em uma escala de concordância, geralmente variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”.
Por exemplo: “Eu sinto que meu trabalho é reconhecido adequadamente pela empresa.”
Dificuldade na Tabulação
A tabulação com respostas de escala Likert é relativamente direta, pois os resultados podem ser quantificados e analisados numericamente.
No entanto, com perguntas abertas podem ser mais desafiadoras para tabular, pois envolvem análise de texto para extrair insights qualitativos. O uso de ferramentas de análise de texto pode facilitar esse processo.
Anonimato
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é uma consideração importante quando se trata de manter o anonimato nessas pesquisas.
A LGPD estabelece regras específicas para a coleta e o tratamento de dados pessoais, incluindo os obtidos por meio de pesquisas em empresas.
Ao conduzir em conformidade com a LGPD, é importante garantir que o processo seja transparente, que os dados pessoais sejam protegidos e anonimizados adequadamente, e que o consentimento dos colaboradores seja obtido, quando necessário.
Isso não apenas ajuda a cumprir as obrigações legais, mas também a construir um ambiente de confiança com os colaboradores
Momento Menos Adequado para Aplicar
Quando a empresa busca realmente compreender a percepção, sentimentos e nível de satisfação dos colaboradores, deve-se escolher os momentos apropriados para a aplicação.
Evitar a condução de pesquisas em determinados períodos garante resultados mais fidedignos. Entre os períodos desaconselháveis, destacam-se:
- Épocas festivas, como Natal e Ano Novo.
- Após eventos de confraternização na empresa.
- Imediatamente após o pagamento de salários ou bônus.
Durante esses períodos, é comum que os colaboradores estejam mais motivados e felizes, o que pode influenciar os resultados.
Para assegurar uma análise mais precisa e reflexiva da realidade organizacional, é recomendável escolher momentos mais neutros, quando as emoções não estejam sob influência de eventos específicos.
Essa abordagem proporcionará uma compreensão mais autêntica da opinião e percepção dos colaboradores em relação à empresa.
Plano de Ação
O resultado da pesquisa culminará em um plano de ação, seja para aprimorar o ambiente de trabalho ou para mantê-lo.
A área de Recursos Humanos assume a responsabilidade de conduzir a pesquisa, mas o plano de ação deve englobar a liderança, seja para desenvolver ações aplicáveis a toda a organização ou mesmo a áreas específicas.
Em pesquisas qualitativas, os colaboradores prontamente compartilham sugestões para aprimoramentos, as quais podem ser incorporadas ao plano de ação.
Já nas pesquisas quantitativas, é necessário a interpretação cuidadosa dos dados, destacando a relevância do engajamento da liderança nesse processo.
Feedback
Deve-se considerar como serão apresentados os resultados aos colaboradores.
Dependendo da organização, com muitas unidades, a área de Recursos Humanos não conseguirá reunir todos os colaboradores para apresentar os resultados.
Nesse sentido, é necessário definir quem apresentará, seja o RH ou o gestor da unidade.
Para o feedback, considere:
- Comunicar os resultados de forma clara e objetiva: Prepare um relatório conciso e facilmente compreensível que destaque as principais conclusões.
- Destacar pontos fortes e áreas de melhoria: Reconheça tanto as áreas onde a organização está se saindo bem quanto aquelas que precisam de atenção. Isso ajuda a criar um equilíbrio entre reconhecimento e oportunidades de melhoria.
- Manter uma abordagem construtiva: Os dados apresentados devem ser da organização como um todo e não de setores, evitando atribuir culpa ou apontar dedos, pois isso pode inibir a comunicação aberta.
- Promover a participação dos colaboradores: Incentive a discussão e o diálogo sobre os resultados e sobre o plano de ação.
Conclusão
Ambas as pesquisas são ferramentas que devem ser utilizadas para compreender e impulsionar o bem-estar no trabalho.
Elas desempenham papéis complementares na melhoria do ambiente de trabalho e no aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores.
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